Ontslag op basis van een vaststellingsovereenkomst

6 december 2022

Bij de beoordeling van de WW-aanvraag toetst het UWV de beëindigingsovereenkomst op de volgende punten:

• Het dienstverband dient op initiatief van de werkgever te zijn beëindigd.
• Er is geen dringende reden voor het ontslag (dus geen sprake van ontslag op staande voet).
• De opzegtermijn dient correct in acht te zijn genomen (de datum, waarop het dienstverband eindigt èn de datum van ondertekening zijn daarbij van belang).

 

Andere belangrijke punten om in de vaststellingsovereenkomst te vermelden:

• De naam en het adres van de werkgever en van de werknemer.
• De bedenktijd van de werknemer om binnen 14 dagen alsnog te besluiten van de beëindigingsovereenkomst af te zien (wanneer dit niet is opgenomen, is de bedenktijd van de werknemer 3 weken).
• De datum en plaats, waarop de werkgever en de werknemer tot ondertekening van de vaststellingsovereenkomst zijn overgegaan.

 

De beëindigingsovereenkomst kan een regeling bevatten op de volgende punten:

• Hoogte van de transitie- of ontslagvergoeding
• Vrijstelling van werk
• Eindafrekening, waaronder de opname of uitbetaling van verlof
• Inleveren van eigendommen van de werkgever
• Concurrentie- of relatiebeding
• Pensioen
• Collectieve zorgverzekering
• (Positief) getuigschrift en/of referenties
• Geheimhouding van bedrijfsinformatie en/of van de gemaakte afspraken
• Vergoeding door de werkgever van de kosten van juridisch advies
• Interne communicatie over het ontslag en het afscheid
• Finale kwijting.

 

Transitie- of ontslagvergoeding:

De maximale hoogte van de transitievergoeding is per 1 januari 2022 vastgesteld op € 86.000,= bruto of, wanneer het bruto jaarsalaris hoger is, maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Wanneer de beëindiging van het dienstverband door middel van een zogenaamde vaststellings- of beëindigingsovereenkomst wordt geregeld, kan van de hoogte van de transitievergoeding worden afgeweken. De vergoeding komt dan in overleg tussen werkgever en werknemer tot stand.

Niet eens met ontslag?

Wanneer de werkgever ontslag heeft aangezegd en de werknemer stemt daar niet mee in dan kan de werkgever een ontslagprocedure starten. Wanneer het gaat om ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, loopt de ontslagroute via het UWV. De werkgever dient in de ontslagaanvraag gemotiveerd aan te geven wat de reden van het ontslag is. Het UWV informeert de werknemer schriftelijk en biedt de gelegenheid om binnen een korte termijn op de ontslagaanvraag te reageren (verweerschrift).

Wanneer er sprake is van een andere ontslaggrond (disfunctioneren, frequent ziekteverzuim, verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsrelatie, gewetensbezwaarden of andere gronden of een combinatie hiervan) dan kan de werkgever de rechter om toestemming vragen.

Voor juridisch advies in een ontslagkwestie en concrete hulp bij een beëindigingsregeling kunt u bij Rechtsgevoel terecht. Een vaststellingsovereenkomst is maatwerk. Laat deze altijd juridisch beoordelen, voordat tot ondertekening wordt overgegaan.

Neem gerust contact op en maak een afspraak met Mieke Bosma. 

Voor meer informatie: www.rechtsgevoel.nl