‘Want niet voor alle zaken heb je een advocaat nodig!’

Aanpak van ziekte en re-integratie

Wanneer één van uw werknemers (langdurig) ziek is, krijgt u op het gebied van reintegratie te maken met de verplichtingen van de Wet Verbetering Poortwachter. Hoe kunt u dat als werkgever het beste aanpakken en wat wordt er van u verwacht in het contact met de zieke werknemer, de arbodienst en het UWV? Overweegt u een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV of heeft UWV een loonsanctie opgelegd? Hoe zit het met de WIA-aanvraag of bent u het niet eens met de WIA-beslissing? Wilt u overgaan tot ontslag?

Lees hieronder verder!

  • Wet Verbetering Poortwachter:

In deze wet zijn de verplichtingen voor werknemer en werkgever opgenomen tijdens ziekte en re-integratie. Zo dient u regelmatig contact en overleg met uw zieke werknemer te hebben, hetgeen moet worden vastgelegd in een (bijstelling) Plan van Aanpak. Vervolgens moeten een Eerstejaarsevaluatie en een Eindevaluatie worden opgesteld, mocht de werknemer dan nog ziek zijn. Wilt u hulp bij het nakomen van de verplichtingen  op grond van de Wet Verbetering Poortwachter dan kunt u de kwestie uit handen geven aan Mieke Bosma van Rechtsgevoel!

 

  •  Arbodienst:

Nadat de werknemer zich heeft ziek gemeld, zult u als werkgever de werknemer oproepen voor een afspraak met de arbodienst. De arboarts zal dan beoordelen of de werknemer ziek is en zal de werkgever adviseren over of en wanneer de werknemer het werk kan hervatten. Wanneer de ziekte van de werknemer langere tijd gaat duren, zal de arboarts een Probleemanalyse opstellen.

 

  • Re-integratie:

De arboarts zal aangeven, wanneer de werknemer in staat is de eigen werkzaamheden geheel of gedeeltelijk op te pakken, dit wordt reintegratie spoor 1 genoemd. Mogelijk gaat de werknemer eerst op arbeidstherapeutische basis aan het werk. Wanneer de werknemer het eigen werk (spoor 1a) niet meer kan doen, bent u als werkgever verplicht te onderzoeken of er (ander) passend werk binnen het bedrijf of de organisatie (spoor 1b) aanwezig is. Wanneer er ook geen passend werk voor de werknemer beschikbaar is, bent u als werkgever verplicht werk buiten het bedrijf of de organisatie te zoeken. Er is dan sprake van re-integratie in spoor 2.

 

  • Deskundigenoordeel UWV:

Wanneer u het niet eens bent met het oordeel van de arboarts, kunt u een second opinion of deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. Dit geldt ook, wanneer u een oordeel van UWV wilt over de re-integratieinspanningen  of over de beschikbaarheid van passend werk.

 

  • WIA-aanvraag:

Wanneer de werknemer na 2 jaar niet is hersteld noch volledig werkzaam in eigen – of ander passend werk, dient tijdig een WIA-aanvraag bij UWV te worden ingediend.

 

  • Loonsanctie:

Het is mogelijk dat het UWV geen beslissing neemt op de WIA-aanvraag, omdat onvoldoende aan re-integratie zou zijn gedaan. UWV kan u als werkgever dan een loonsanctie opleggen van maximaal 1 jaar. Er dient dan alsnog aan de reintegratieverplichtingen te worden voldaan. U dient gedurende dat jaar het geldende salaris door te betalen en mag de werknemer niet ontslaan.

 

  • Niets eens met de beslissing van het UWV:

Wanneer u of uw werknemer het niet eens is met de beslissing van UWV betreffende het opleggen van een loonsanctie of met de beslissing van het UWV op de WIA-aanvraag, kan hiertegen binnen 6 weken na de beslissing bezwaar worden ingediend bij UWV. Voor het opstellen van een bezwaarschrift en het behartigen van de belangen van u of uw werknemer tijdens de bezwaarprocedure, kan Rechtsgevoel u van dienst zijn. Neem dan tijdig contact op!

 

  • Re-integratiebegeleiding:

Wanneer de stap naar terugkeer in het werk groot is, onzekerheid bestaat over de eigen capaciteiten of werkplek, kan begeleiding bij re-integratie nodig zijn. Dit vergroot de kans op een succesvolle terugkeer in eigen – of ander werk (zogenaamd eerste- of tweede spoor). Dit kan uiteindelijk een kostenbesparing voor de werkgever opleveren. Hebt u vragen over re-integratiebegeleiding, neemt dan voor overleg contact op met Rechtsgevoel.

 

  • Ontslag:

Tijdens de eerste 2 jaar van ziekte geldt een opzegverbod. Dat wil zeggen dat u de werknemer tijdens die periode niet mag ontslaan vanwege ziekte. Mocht u tijdens deze periode toch ontslag overwegen of wilt u na 2 jaar ziekte tot ontslag overgaan dan kunt u contact opnemen met Rechtsgevoel om deze kwestie uit handen te geven!

Reacties van cliënten:


“Fijn hoor, Mieke, die helderheid die jij elke keer weer schept in alle wet- en regelgeving, ik zou anders door de bomen het bos niet meer zien!”

IMG_1101

“Bedankt! Het is fijn dat de zaken nu goed geregeld zijn en de sfeer is aanzienlijk verbeterd.”

IMG_1107

“We hebben in deze kwestie veel, zo niet bijna alles aan jou te danken. Zonder jouw hulp, bijstand en advies waren we er niet uitgekomen. Je bent een vakvrouw!