Hoe hoog is de transitievergoeding bij ontslag?

5 januari 2023

Maximale transitievergoeding

Sinds 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf de 1e dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag door de werkgever. En dat geldt ook voor ontslag tijdens de proeftijd. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de 1e werkdag en daarnaast naar rato over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst.

Berekening transitievergoeding

Voor de berekening van de transitievergoeding geldt de volgende berekening van het bruto maandsalaris:

• basis bruto maandsalaris bij een arbeidsovereenkomst met een vaste aantal uren;
• basis bruto maandsalaris bij een oproepcontract, dat wil zeggen het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand;
• basis bruto maandsalaris bij stukloon of provisie, dat wil zeggen het gemiddelde dat de werknemer per maand heeft ontvangen (incl. vakantiebijslag en eindejaarsuitkering) in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde.

Bepaling hoogte bruto maandloon en andere looncomponenten

Bij het basis bruto maandsalaris dient eventueel ander loon en vakantietoeslag te worden opgeteld. Als er sprake is van een vaste eindejaarsuitkering komt bij het basis bruto maandsalaris ook 1/12 deel van de eindejaarsuitkering. Verder tellen de volgende loonbestanddelen mee:

• ploegentoeslag;
• overwerkvergoeding;
• bonus;
• winstuitkering;
• variabele eindejaarsuitkering.

Berekening transitievergoeding bij ziekte

Bij de berekening van de transitievergoeding is het brutoloon het uitgangspunt. Dit brutoloon kan lager zijn geweest door ziekte of verlof. Dit heeft geen invloed op de hoogte van de transitievergoeding, aangezien de vergoeding dan berekend wordt op basis van het loon dat de werknemer had verdiend als geen sprake van ziekte of verlof was geweest.

Aftrek van kosten voor scholing en outplacement

De werkgever kan kosten van outplacement of scholing aftrekken van de transitievergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Maar alleen inzetbaarheidskosten die zijn gericht op een andere functie bij een andere werkgever, of op een andere functie bij de eigen onderneming, kan de werkgever op de transitievergoeding in mindering brengen.

Verder mag de werkgever kosten, die zijn gemaakt om het functioneren van de werknemer in de eigen functie te verbeteren alsmede kosten die door de werkgever in verband met re-integratieverplichtingen (eerste dan wel tweede spoor) of herplaatsing zijn gemaakt, niet op de transitievergoeding in mindering brengen.

Voor het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

• de werkgever heeft de kosten gespecificeerd en de werknemer hierover geïnformeerd;
• de werknemer stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
• de kosten zijn gemaakt door de werkgever zelf;
• de kosten zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer;
• het in mindering brengen van loonkosten mag niet. Dit is anders als werkgever en werknemer een langere opzegtermijn afspreken en de werknemer in deze periode is vrijgesteld van werk;
• de kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt;
• de kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna;
• de werkgever kan de kosten niet elders declareren;
• de werkgever kan de kosten niet op de werknemer verhalen via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Tot slot: voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.

Transitievergoeding in termijnen

Wanneer de werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer kan betalen, omdat dit de bedrijfsvoering schaadt dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden. De werkgever is dan wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. Verder dient de rente te worden berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

Wanneer de beëindiging van het dienstverband door middel van een zogenaamde vaststellings- of beëindigingsovereenkomst wordt geregeld, kan van de hoogte van de transitievergoeding worden afgeweken. Werkgever en werknemer kunnen dan afspraken maken over onder meer de hoogte van de ontslagvergoeding.

Vervangende regeling transitievergoeding in CAO

Wanneer een cao van toepassing is, kan hierin een regeling zijn opgenomen dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding en een combinatie van beide kan ook.

Voor juridisch advies in een ontslagkwestie en concrete hulp bij een beëindigingsregeling kunt u bij Rechtsgevoel terecht. Neem gerust contact op!

Beëindigingsovereenkomst ontvangen en advies nodig?  Klopt de aangeboden ontslagvergoeding? Een vaststellingsovereenkomst is maatwerk. Laat deze altijd juridisch beoordelen, voordat tot ondertekening wordt overgegaan.  Geef uw kwestie in behandeling en laat Mieke Bosma de onderhandelingen namens u voeren!

Of maak zelf met de online tool van Rechtsgevoel in 10 eenvoudige stappen een vaststellingsovereenkomst. Snel èn tegen een vaste lage prijs van: € 99,= incl. BTW.

Voor meer informatie: www.rechtsgevoel.nl