‘Want niet voor alle zaken heb je een advocaat nodig!’

Invoering Wet Werk en Zekerheid

Met ingang van 1 januari 2015 is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. De WWZ leidt onder meer tot veranderingen in het arbeidsrecht, zoals de regels voor flexwerkers en het ontslagrecht. In het sociale zekerheidsrecht veranderen met name de regels betreffende de Werkloosheidswet (WW). Sommige wijzigingen zijn per 1 januari 2015 ingevoerd andere gaan per 1 juli 2015 of per 1 januari 2016 in.

Lees hieronder meer!

Invoering Wet Werk en Zekerheid

Door de nieuwe Wet Werk en Zekerheid zijn bepaalde wettelijke regels rondom tijdelijke contracten gewijzigd, met de bedoeling om de positie van tijdelijke medewerkers, oproepers en uitzendkrachten te versterken. De belangrijkste wijzigingen betreffen de proeftijd, het concurrentiebeding, de aanzegtermijn bij beëindiging en de opvolgende contracten (ketenbepaling). Sommige wijzigingen gelden per 1 januari 2015, andere per 1 juli 2015. Wilt u meer lezen over wat er voor u verandert als werknemer of werkgever, lees dan verder op de werkgebieden Werknemers of Werkgevers.

De Wet Werk en Zekerheid brengt per 1 juli 2015 veranderingen in het ontslagrecht met zich mee, zoals een eenvoudiger route bij ontslag en het recht op transitievergoeding. Een werkgever kan vanaf 1 juli 2015 niet meer zelf kiezen waar een ontslagaanvraag wordt ingediend. De WWZ bepaalt dat het UWV de ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen en ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beoordeelt. Wanneer een bedrijf een vanuit de cao ingestelde ontslagcommissie heeft, dan neemt deze commissie bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen de ontslagtaak van het UWV over. Ontslagaanvragen om andere redenen kunnen bij de Kantonrechter worden ingediend. Het blijft mogelijk dat de werkgever het initiatief neemt om in overleg met de werknemer een vaststelling- of beeindigingovereenkomst te sluiten, waarin het ontslag is geregeld. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen.

Vaste en tijdelijke werknemers, die ten minste 2 jaar in dienst zijn, kunnen vanaf 1 juli 2015 bij ontslag onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een transitievergoeding. Zo dient de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever te zijn beëindigd. Deze vaste transitievergoeding is afhankelijk van de duur van een dienstverband. De hoofdregel is: 1/6 maandsalaris per half dienstjaar over de eerste 10 jaar en vanaf 10 dienstjaren een 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. De vergoeding bedraagt maximaal € 75.000, maximaal een jaarsalaris, indien dat hoger is dan € 75.000. Tot 1 januari 2020 geldt een overgangsregeling voor oudere werknemers en voor bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Als gevolg van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid wordt vanaf 1 januari 2016 de maximale duur van de WW-uitkering stapje voor stapje teruggebracht. Vanaf 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. Werknemers bouwen in de eerste 10 jaar van hun loopbaan per gewerkt jaar 1 maand WW op, waarna per gewerkt jaar een halve maand. WW-rechten, die al zijn opgebouwd voor 1 januari 2016, blijven tellen voor 1 maand. De hoogte van de WW-uitkering is gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Vanaf 1 juli 2015 wordt na een half jaar WW-uitkering alle arbeid als passend gezien. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren. Op 1 juli 2015 gaat ook de inkomensverrekening in de WW in. Dat betekent dat van elke verdiende bruto euro 30% mag worden behouden.

De regelgeving en de veranderingen daarin kunnen complex zijn en soms lastig te vertalen naar de praktijk. Hebt u vragen over de nieuwe WWZ of wilt u een concrete situatie voorleggen, neem dan contact op met Rechtsgevoel!

Laatste nieuws

Studiekostenbeding na inwerkingtreding Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, die per 1 augustus a.s. in werking treedt, regelt dat werkgevers bij wet, CAO…

› Hele artikel

Invoering Wet betaald ouderschapsverlof (2 augustus 2022)

In het huidige stelsel bedraagt het zwangerschaps- en bevallingsverlof 16 weken, met recht op een uitkering van het UWV ter…

› Hele artikel

De subsidieregeling ‘Behoud langdurig zieke zorgwerknemers’ biedt tijdelijke ondersteuning aan werkgevers in de sector zorg en welzijn om langdurig zieke zorgwerknemers te behouden voor de zorg.

Wie kunnen deze subsidie aanvragen? Werkgevers in de sector zorg en welzijn kunnen deze subsidie aanvragen om langdurig zieke zorgwerknemers…

› Hele artikel